让之前的努力都付诸东流

2017-06-04 15:35

五、薪酬谈判,内在的博弈

所谓样样通,不如一样精,很多招聘的书上会介绍各种面试方法,什么行为锚定法,压力面试,能力面试等等,各有其特点,招聘面试不是说方法越多越有效,而是方法用好越有效,选择适合自己的2-3种面试方法,多实战,用精用透,用到炉火纯青,方能修成正果。再推荐给大家一种面试方式,与其说是面试,我更理解为聊天,bei面试法(行为事件访谈法),结合star,用起来效果很赞。

1、根据应聘岗位与公司特性,着装合理(切勿一套职业装穿遍天下);

技能测试、性格测试,是笔试的两大类,部分岗位有很高的专业性、理论性,没有一定的基础理论往往是无法胜任的,现在的性格测试更是高端大气上档次,在电脑面试之后就会安排网络测试。很多应聘者很无奈,往往还没见到面试官就over了,出师未捷身先死,关键还死不瞑目,不知道自己到底哪里有问题。

面试初印象谨记三点:

人这一辈子,总要经历几场甚至几十、几百场面试,其实面试就像相亲,看你临场发挥,看你随机应变,稍有不慎,就没有什么结果。

四、面试最难问题

一、上帝不是完全公平的,“以貌取人”人之常性

“天生我材必有用”“花瓶是做不长久的”从小到大,老师、家长都在跟我们说,不要太在意一个人的外表,要做一个有内在修养的人。渐渐的,我们开始有了这样的潜意识,灰姑娘才是好的,漂亮的也许是花瓶。可事实呢?我们还是需要才貌双全的,内外兼修的人,有些岗位,更多的考虑也许就是外貌,事实上就是个摆设。

面试时,有2个问题很重要,几乎每个人面试时都会被问,一是自我介绍,二是离职原因,对于一场面试的结果,百分之八十取决于这2个问题的答案。为啥?因为自我介绍,体现了一个人的自我认知与总结的能力,语言表达的能力,逻辑思维的能力;离职原因中可以看出一个人的价值取向,求职动机,内在的事业驱动力,甚至包含个人的道德修养与人品。

2、语气、语态中要谦卑和蔼,可问很多问题,但不能语出轻狂,别把面试官弄的不开心(阎王好见,小鬼难缠);

star这是我习惯用的面试方法,应用“star”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准;其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备;最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息。总之,面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“star”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景和任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不是笼统的“我们”。

面试之时,第一印象很重要,第一印象指的是外貌、声音、举止行为等,而hr也是凡人,有着爱美之心与审美的悦感,在没有表现出内涵的时候,还是要注重外在的。想必大家都看过古装里的才子,“文高八斗”却“言行轻狂”,傲视一切,结果在那怀才不遇,用自己的才华抒发壮志难酬,用不到为自己、家人与社会能创造实际价值意义的事情上。

三、面试斗法,十八般武艺样样“精通”

薪资谈判开始之时,先要压低对方的薪资期望,利用语言、表情等技巧,让对方不要有过高的期望值,其次在把这个话题的决定权转移至领导那边,通过这样多样化的方式,询问探知应聘者的最低薪资要求。

所以面试的时候千万别忽视这2个问题,如果求职面试,那就务必准备好,如果招聘面试,要做好笔录,不要遗漏重要的信息点。我见过有些很傻很天真的的求职者,问到自我介绍与离职原因时,回答的就是“简历上有”,真让我不知道如何接下去问。

3、举止端庄,商务礼仪要到位(初次见面,可以热情,别太自来熟)。

接下来就是由hr进行判断,花这个钱是否值得招这个人,当然也可以让他回去,过几天等回复,这个需要很好的把握,即不让看重的人流失,也不能被动的抬高薪资。当真正录用时,往往在薪资要求上增加一点点,让其得到满意,同时,宣导公司的福利等政策,加深他的认知,提升他的满意度。

二、笔试拦路虎,面试小前奏

一般来说,面试看中一个人是相当激动的,而且谈薪酬这个环节,搞不好就会功亏一篑,让之前的努力都付诸东流。

学过心理学的我对这个大概的解释一下,如果应聘者聪明的话,可以通过性格测验的问题与岗位匹配需要达到的要求进行分析,哪类问题是测试的哪方面的潜意识与特质,从而进行针对性的回答,不能过分实事求是,但也不能过分强求,有的工作需要合适的性格。